Napi szinten dolgozom vállalkozások vezetőivel. Ezek között megfordul egyéni vállalkozó, családi vállalkozás vezetője, kisebb-nagyobb cég vezetői csapata.
Szinte valamennyi esetben azt tapasztalom, hogy ami a leghasznosabb számukra a coachingban az a megerősödés azáltal, hogy tisztázzák, merre tartanak, milyen célokért mit kell megtenniük. Coachként jól tudjuk és a gyakorlott ügyfelek is tudják már, hogy egy coaching folyamatban a felelősség a következőképpen oszlik meg: a coach-é a folyamat, az ügyfélé pedig az eredmény felelőssége.
Ez azonban nem adhat alapot arra, hogy coachként felemeljük a kezünket és azt mondjuk, mi az üzlettel nem foglalkozunk, az nem a mi felelősségünk.
Mivel a cégvezetők többségének fontos a coaching valamilyen módon történő mérhetősége ezért nagyon fontos, hogy a folyamat célja szorosan az üzleti célokhoz kell, hogy kapcsolódjon. Az is nagyon fontos még, hogy ezeket a célokat a vezetők alkossák meg. Mérhetjük többek között azt a tudást, ismeretanyagot amit az ügyfél megtanult, elsajátított és ezen felül már a gyakorlatba is áthelyezett. Figyelemmel kísérhetjük azt a magatartásváltozást ami bekövetkezik a munkatársakban. Ez közvetlen hatásként az ügyféltől függően változó időpontban fog bekövetkezni és a hatása (a cégvezetők elmondása alapján) hihetetlen élmény (működik!). 😉
Amire nagyon sok cégvezető vágyik és elvárásként is megfogalmaz sokszor az, hogy konkrét számokban tudja megfogalmazni milyen üzleti hatást ért el a coaching a cégben.
Ilyen mutató lehet a ROI (Return on Investment) aminek a használhatósága a coaching esetében egyesek szerint teljes képtelenség, míg mások szerint a szokásos pénzügyi szemlélettől picit eltérő alternatív módon, de alkalmazható.
A coaching mérhetősége és ezáltal annak meghatározhatósága tehát, hogy miért is jó ez a cégnek a következő szinteken értelmezhető:
- szint: elégedettség a programmal – szubjektív értékelés a résztvevők által – kutatások alátámasztva bizonyított, hogy növeli a dolgozói elégedettséget a belső képzés.
- szint: tanulás – készségek, képességek fejlesztése által, új magatartásformák elsajátítása révén. Megtanulja mik az ő erősségei, felismeri azokat a területeket, ahol erősítenie kell. Nagyon fontos, hogy megtanul reflektálni, következtetéseket, tanulságokat levonni és abból a jövőre vonatkozóan „építkezni”, konkrét cselekvési terveket létrehozni.
- szint: a tanultak gyakorlatba való átültetése – a megtanult és fejlesztett készségek munkakörnyezetben való alkalmazása révén haladás és fejlődés történik a konkrét munkafolyamatok során.
- szint: Üzleti hatás – itt mérjük azokat az eredményeket, amelyek úgy kerültek a folyamat elején meghatározásra, mint üzleti hatással rendelkező és eszerint mérhető lépések és változások. Itt mindenképpen objektív számokat kell meghatározni, de nagyon fontos, hogy mindezt hosszú távon, meghagyva az időt az előző szinteken meghatározott hatások tetten érhetőségének.
Árváné Dr. Ványi Georgina
coach&adjunktus
www.diamondcoaching.hu
